Пробен период: клучни прашања

За некои видови на активности, за условна казна во сериозни фирми, пробниот период е предуслов за прием во празна позиција, а во исто време е корисен не само за организацијата, туку и за самиот вработен. Овој пат ни овозможува да ги разбереме условите на нашите одговорности во потполност и да ги споредиме со нашите способности, способности и работно искуство.

Но, во реалноста, воведувањето на пробниот период не секогаш ги следи само благородните цели, не секогаш е од корист на работникот, туку обратно.

Да почнеме со фактот дека пробниот период за новодојденците е воведен законски, со цел да им се даде можност на организациите и работниците да излезат со помалку загуби од тешките ситуации на работните односи. За работодавците, пробниот период за вработување е исто така алтернатива на договор за вработување на определено време, што не може да се склучи со секој вработен (членови 58 и 59 од ЗК РФ). Државната политика во овој поглед е насочена кон намалување на бројот на судски постапки, заштита на правата на вработените и менаџерите и се рефлектира во Кодексот за работа на Руската Федерација, во член 70.

Како функционира оваа легитимна претпоставка?

Најчесто манипулацијата на раководството е предмет на тест период. И покрај фактот што законот јасно ја дефинира, многу граѓани сè уште не го знаат максималниот рок за нивниот пробен период. И тие се наредени на местото на работа, каде што тестовите траат подолго од законскиот рок. Бескрупулозните лидери го стиснале новодојденецот до максимум, а потоа отфрлиле, криејќи зад фразата "работникот не го положил пробниот период". И многу малку луѓе се обраќаат до судот за да ги обноват повредените права. И кој се обраќа - во 96% од случаите тие се враќаат како вработен во проба, бидејќи времето било изгубено кога било можно да се отпушти.

Понекогаш менаџерите го продолжуваат условниот период за да може да отпуштат работник подоцна. Дали е легално? Колку време е пробниот период? Кои слободни места треба да се воспостават, а кои не се потребни? Во кој момент работодавецот може да отпушти работник, за време на пробниот период или само на крајот? Дали треба да го известам работникот однапред за мојата одлука? Како неговото разрешување на стадиумот на условна казна ќе влијае врз идната работна активност на работникот? Дали е легално да се намалат платите за време на тест-периодот? Прашања се јавуваат и се јавуваат, но повеќето од нив можат да одговорат на 70-тата статија од Законот за работни односи на Руската Федерација. Дозволете ни да се свртиме кон него.

Максималниот услов за условување во согласност со овој член е 3 месеци. Исклучок се менаџерските позиции, како и позицијата главен сметководител. За нив, тест периодот може да се постави до 6 месеци. Ако договорот за вработување е склучен за краток период (до 6 месеци), тестовите подолги од 2 недели не можат да траат. И, се разбира, не може да се постави прашањето за какво било продолжување на условниот период на иницијатива на работодавачот. Или работникот го положил тестот, или не.

Пробниот период може да се утврди за секој вработен, освен за категориите на граѓани наведени во член 70 од ЗК РФ. Повеќето работници може да се регрутираат со пробна работа. Меѓутоа, ако тоа не е наведено во договорот за вработување, се смета дека работникот е прифатен без тестирање.

За време на пробниот период, работникот е предмет на истите права и обврски кои произлегуваат во врска со потпишувањето на договорот за вработување. Платата може да се намали со согласност на странките, но во трудовото право не се спомнува оваа претпоставка. Ако работникот се согласи со такви услови за вработување, сите нијанси се пропишани во договорот за вработување. Доколку неговата согласност не е примена, доколку договорот не го одразува износот и периодот во кој таквиот износ ќе му се исплати на работникот, сите дејствија на раководителот на намалувањето на платата ќе бидат незаконски.

Преостанатите моменти во врска со резултатите од пробниот период се рефлектираа во член 71 од ЗК РФ, кој постојано се менува, уредува, дополнува. Во согласност со овој член, работникот може да биде отпуштен во текот на испитниот период, ако не одговара на работното место. Но, менаџерот е должен да го извести работникот за тоа во рок од 3 дена, наведувајќи ги причините за отказ во писмена форма и во правилна форма, со јасен јазик. Причината, доволна за отпуштање од работа, може да биде само несовпаѓање на личните квалитети и искуството на одржаната позиција. Колку е поконкретен, толку е подобро. Пожелно е да се документираат докази за овие зборови. Ако овие причини изгледаат или се објективно недоволни за разрешување, вработениот секогаш може да оди на суд. Исто така, има право да се жали на судско отпуштање, што се случи по истекот на пробниот период.

Работникот сам може да замине во секое време за време на условниот период (истовремено известувајќи го работодавецот за 3 дена) ако ги смета условите на неговите должности во оваа позиција што не соодветствува на неговото искуство, квалификации, вештини и преференции. И во ова нема ништо осудувачко. Следната работа веќе може да се избере, врз основа на наодите за себе.

На сето она што е кажано, останува само да се додаде. Во животот, постојат ситуации кои тешко се вклопуваат во рамката пропишана со закон. Никогаш нема да биде излишно да се консултирате со адвокат и во случај на сериозни причини да ги браниш своите права на суд!