Анализа и евалуација на управување со персоналот

Примарна задача за секој менаџер (да не зборуваме за менаџер на човечки ресурси) треба да биде создавање на систем за анализа и планирање на работата, стручна ориентација и социјална адаптација на работници во тимот. Секој во организацијата - е индивидуална и организацијата - еден општествен систем, и тие се меѓусебно поврзани. Анализа и евалуација на персоналот за управување врз основа на одредени фактори, кои, исто така, не постои во вакуум, но тесно поврзани едни со други.

1. Физиолошките фактори (пол, возраст, ментална и физички способности, итн)
2. Технолошки фактори (сложеноста на работата, техничка опрема, нивото на научните достигнувања, итн)
3. Структурните и организациските фактори (на владата и должина на услугата, износот на претпријатието, на ниво на персонал, итн)
4. Социо-економски фактори (социјални бенефиции, животниот стандард, осигурување, финансиски стимулации, итн)
5. Социо-психолошки (благодарение, статус и признавање, моралот, итн)
6. Територијална и ситуациона (инфлација, конкуренција, невработеноста, корпоратизација на претпријатија, итн)

Оценување на ефикасноста на управувањето со човечки ресурси - сеопфатна проценка на сите овие фактори. Кога ќе се земе одблизу, она што е на ефикасноста на управување, односно она што ние го цениме.

Прво, евалуација на персоналот мора да се карактеризира со конечниот резултат. Ако менаџмент е ефикасно, со користење на специјално избрани, обучени и мотивирани тим постигнува одреден резултат на активноста. Оваа група е формирана врз основа на кадровската политика, одбраната Одделот за човечки ресурси. Ако трошоците за добивање на резултат на намаленото производство, во споредба со оние кои биле пред, или трошоци растат со побавно темпо од стапката на пораст на резултат на тоа, тоа значи дека ефикасноста е подобрена. За ефикасноста како што беше потврдено од страна на оценување на трошоците на претпријатието трудот.

Второ, оценка на управување со персоналот има компонента и поради ефикасност може да се каже, ако со цел да ги постигнат своите цели да поминат минимум средства. Во овој случај, проценетата цена-ефективност на самиот систем. Сепак, треба да се појасни дека во овој случај не станува збор за максималната можна заштеда на труд, бидејќи трудот е евтин - тоа е евтина работна сила. Во овој случај, тоа се однесува на постигнување на одредени економски и социјални ефекти на сметка на одредена состојба на потенцијалот на трудот. Минимизирање на трошоците за извршување на одредени активности, добивање на одредени квалитативни и квантитативни параметри на потенцијалот на трудот, а не до намалување на трошоците за персоналот политика.

Трето, евалуација на ефикасноста на управување со персоналот зависи од ефикасноста на избраните практики за управување. Тоа е, има за цел оценување на ефикасноста на организациската структура на управување. Некои лидери погрешно веруваат дека се повеќе и "разгранета" услуга човечки ресурси, поефикасно е. Искуството покажува дека многу единици да работат со персоналот доведува до дуплирање на некои функции, тешкотии со координација и усогласување, на степенот на искористеност на персоналот и зголемување на трошоците за одржување на оваа единица. Ефикасноста на уредот за управување со персоналот зависи од динамична структура на одговор на зголемената комплексност на задачите и нови цели, ниво на адаптибилност на променливите услови за производство.