Мотивирани проценка на професионални, лични квалитети: на пример, во извештајот на примерок

За секој менаџер, сопственик на бизнис, важно е да се има објективна претстава за професионализмот на своите вработени. Да се разбере како да се добие makismalnaya вистинската и целосна слика.

на целите

Мотивирани проценка на професионални и лични квалитети, пример за што дополнително ќе се дискутира во овој член е потребно со цел да се оцени придонесот на секој вработен за севкупниот резултат на активностите и да се приспособат на "слабата алка" во надлежност на член на персоналот.

Ако управување има јасен поглед на ниво на подготовка на секој член на тимот, тоа може да интелигентно формира таленти за извршни позиции нудат одредени вработени хоризонтална раст, развој, или да се исклучи аутсајдери.

Мотивирани проценка на професионални и лични квалитети на вработените е важен инструмент за управување. Можете да го користите за да генерира потребните микросредина, да го прилагодите однесувањето на членовите на тимот и да ја доведе во согласност со корпоративните стандарди.

Спецификите на евалуација

Самата фраза "мотивирани проценка на професионални, лични квалитети", на пример на кој е тешко да се замисли во форма на универзална документ покажува дека тоа е неопходно да се користи неколку методи на анализа. На пример, за евалуација "360 степени", ќе најдеме дека вработените веруваат дека нивниот колега unsociable и затворени, и тој се гледа себеси друштвени и фокусирани на интеракција, можеме да претпоставиме дека:

• проценува дека е аутсајдер и го искривуваат информации за себе;
• тој беше непријатно во оваа група (Несогласување професионални интереси, вредности).

Затоа, ќе се користат поголеми методи на евалуација, пообјективен ќе резултат.

методи за оценување

1. Биографски: е прибирање на податоци за вработените на работна книга, документ за образование.

2. Интервју: тоа може да се врши и со вработување, како и со постојните вработени. Овој метод открива односот на вработените во секоја ситуација, да се разбере неговата мотивација во моментот, општото расположение, се утврди опфатот на својата загриженост.

3. Тест: прилично прецизен начин за да се идентификуваат со вештини, особини на личноста, вредности.

4. Истражување: понуда на вработените пополните прашалникот за одредени теми. На особеност на овој метод е тоа што тој може да содржи описни прашања и да предложи избори јасно дефинирани одговори. профили следната работа може да се анализира врз основа на утврдени критериуми, и во споредба со едни со други.

5. дескриптивниот метод: пред лицето на задачата на оценување се идентификуваат и да се најде на предностите и слабостите на работникот. Како по правило, оваа оценка ја држи главата.

6. За набљудување на: тоа е обично се користи како директен претпоставен ненамерно и намерно, како и во неформални и на работното место. Понатаму, овој метод ќе се синтетизира со описни.

7. "360 степени": вклучува проценка на вработените од страна на лица со кои тој комуницира. Тоа е задолжително да се обезбеди повратна информација на главата, колеги. Средните менаџери може да ја оцени подредени. Како по правило, овој метод е во комбинација со евалуација на критериумите.

8. Пласман: овој метод е многу едноставна во дизајн и ракување. Секој вработен исполнува Scorecard каде оценува сериозноста колеги имаат посебен квалитет.

9. споредба во парови: што е потребно за еден позиции на персоналот и споредете ги со едни со други. Понатаму, проценка и утврди, но кои се случи да биде најдобар. Критериумите треба да бидат јасно дефинирани.

10. споредба со примерокот: може да се врши на одредена листа на цели изготвен врз основа на описот на работното место. Секој е доделен квалитет резултат. Типично, се користи 5-точка скала, каде што: 5- високо изразена, 1- низок изразена.

11. Инцидентот Метод: врз основа на споредба на несоодветно однесување и персоналот достигнувања. За подобри резултати што треба да се користи заедно со пласман.

12. Анализа на квалитетот на работата: проценува врз основа на споредба со резултатите добиени во предвид. Овој метод е заедничко со метод на 11, но тука во фокусот на оценка не е однесувањето и перформансите.

13. експертска оценка: вклучува формирање на група на независни оценувачи, кои сочинуваат профилот на идеалот и вистински професионалец.

Овие методи се направи тоа е можно да се добие разумна проценка на професионални, лични квалитети. Примери на мислења ќе се дискутира подолу.

Како да се добие објективна слика

Постојат различни методи за оценување, кои ќе ни овозможат да се разбере она што е на професионално ниво на работникот, што е специфичноста на неговата личност. Сите анализи се комплементарни. Само нивната комбинација обезбедува разумна проценка на професионални, лични квалитети на работникот. Се разбира, не е возможно да ги користите сите нив, но за да се добие објективна слика за тоа што е пожелно да се користи најмалку три.

Раководител: мотивирано проценка на професионални, лични квалитети

На пример, дека ќе се дискутира прво, бара многу внимателен пристап.

Функција работа извршен директор / претседател на компанијата лежи во фактот дека успехот на своите цели и задачи во голема мера зависи од тоа како се управува со луѓе.

Лидерот мора да биде лидер во тим, во можност да го носат сите на на заедничка цел, ние не смееме да заборавиме дека тој сноси целосна одговорност за резултатот. Управување со квалитетот на организацијата зависи од тоа колку нејзиниот лидер интелигентно за анализа на информации, нарачки, обезбедува повратни информации.

Лидер исто така, мора да има одреден креативност што е потребно за да пребарувате за иновативни решенија, но во исто време да се организираат, конзистентен и практичен.

Да се процени на главата може да се користи како метод за рангирање, што е поларна квалитет за да се процени, на пример:

Овој метод на евалуација обично се вклучени во прашалникот се состои од прашања отворени и затворени, нудат предностите на поединецот и оние за кои треба да работат.

Исто така, да се добие објективна слика на лист за самооценување може да се користи за да бидат пополнети од страна на претпоставен.

За целосно разбирање на основачите на компанијата мора да ги анализираат финансиските резултати, кои достигнаа извршен директор.

Средно ниво на менаџмент

Мотивирани проценка на професионални, лични квалитети - на пример, или, пример за тоа што организацијата сериозни во врска со хумани ресурси. Вториот најважен лице, чии активности влијаат крајна линија на компанијата - тоа е оддел глави. Тие се емитува на вработените целта и мисијата на организацијата.

Метод "360" може да се користи за да ги оцени.

уметници

Оваа категорија може да вклучуваат менаџери за продажба, секретари, оператори, и други.

Вие исто така може да се користи методот на интроспекција и евалуација на вработените лица со кои тој е во сооднос (шеф и колеги).

Мотивирани проценка на професионални, лични квалитети на вработен во општината може да содржи "циркулар" проценка на службено лице на параметри, како што љубезност, посветеност, одговорност, внимание на детали.

наодите

Постапката на сертификација на вработените може да се дополни мотивирани проценка на професионални и лични квалитети. Еден примерок од извештајот претставен во овој член може да се прилагодат на секој бизнис. Врз основа на резултатите добиени одлуки за разрешување или промоција на персоналот за насоката на бакшиш курсеви.